Votre service RH est-il prêt à affronter un monde de plus en plus connecté.

Un changement dans la politique RH de nos organisations s’est produit au pendant les années 90. Auparavant la promesse formulée aux collaborateurs et aux candidats était centrée sur la carrière et les valeurs qui étaient propres à chacune d’entre elle.

Au cours des années 90, les politiques RH ont pris un virage pour s’adapter à un monde de plus en plus globalisé où le mot d’ordre est compétitivité. Ce monde globalisé génère de grands changements dans nos organisations : sous-traitance, travail temporaire, etc. Les entreprises ne sont alors plus à la recherche de salariés souhaitant s’investir à vie (professionnelle) mais plutôt d’acteurs qui joueront un rôle clé dans l’entreprise sur une période limitée mais pas forcément déterminée.

Face a ses changements les collaborateurs ont dû s’adapter à ce nouveau monde avec plus ou moins de facilité selon les individus. Leurs regards a lui diamétralement changé à l’égard des organisations ainsi que leurs attentes. Hier, on attendait de l’entreprise qu’elle nous donne les moyens d’y faire carrière et aujourd’hui nous avons compris que nous sommes les acteurs d’une carrière qui ne sera plus forcément linéaire. C’est dans ce contexte que le collaborateur est devenu l’acteur de sa vie professionnelle au cours des années 90. Source : Le DRH de demain face au nouveau comportement du salarié

Finalement, c’est un esprit de défiance globale qui se développe vis à vis des organisations tant sur le plan du travail que de la consommation. C’est dans cette perspective que l’on a été amené à les qualifier aussi de consomm’acteur. Phénomène qui prend sens lorsque l’on constate le volume de conversations sur la toile autour d’expériences de consommation et le développement de l’audience des sites comme ciao.com etc.

Les individus se mettent au réseau.

Aujourd’hui et depuis quelques mois déjà, on constate que les individus échangent de plus en plus sur la toile sujet de leurs expériences de travail. Au travers de statuts sur leurs réseaux sociaux préférés, d’articles de blog, etc.

C’est dans ce contexte que Glassdoor.com est né. Il s’agit d’une plateforme communautaire permettant à chacun de partager son expérience de collaborateur ou de candidat avec les autres utilisateurs. Ainsi, il est possible de témoigner sur les entretiens d’embauche, sur les salaires, etc.

En fonction des différentes contributions, la plateforme propose ensuite des statistiques globales qui permettent d’évaluer l’attractivité des différentes sociétés indexées. Ainsi, aujourd’hui c’est Facebook qui arrive en tête des « Best places to Work », félicitations Mark ! ;)

Finalement Glassdoor.com est un site d’avis fondés sur différents critères de la politique RH des sociétés essentiellement américaines. Aujourd’hui, les internautes n’ont donc pas seulement le pouvoir de témoigner des expériences de consommation mais aussi de travail.

Et les services RH dans tout ça ?

Alors que la majorité des acteurs RH que j’ai pu rencontrer ont un usage encore très limité des médias sociaux sur le plan professionnel, il me semble que beaucoup d’entre eux n’ont pas pris conscience de ce phénomène qui sera certainement amené à se développer dans les années à venir.

Dans certains secteurs d’activités les changements se font déjà ressentir, je pense notamment aux métiers de l’informatique où il devient difficile de fidéliser les meilleurs talents et même de pouvoir compter sur eux. L’un de mes clients me racontait qu’à plusieurs reprises, de nouveaux collaborateurs dont le contrat était signé ne se présentaient pas le premier jour et ne prenaient pas la peine de les en informer. Pourquoi ? Parce que dans l’intervalle (signature – prise de poste) ils avaient eu une meilleure proposition.

Cet exemple est assez symptomatique de ce nouveau paradigme qui s’installe. Face à ces nouvelles politiques RH, les collaborateurs s’adaptent et mettent davantage de distance entre eux et leurs employeurs. Les conséquences de ces changements de comportements sont nombreuses pour les organisations. Si certains d’entre eux sont probablement identifiés (difficulté à fidéliser, etc.), il y a fort à parier que l’avenir nous réservera certaines surprises. Pourquoi pas un Glassdoor.fr ?

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